由泰码（北京）科技有限公司总经理杨旭发起话题

一项由会员在ITValue社区中发起的调查显示，IT团队的核心技术人才大多来自于内部培养或熟人推荐──这印证了一个普遍的社交法则：你最需要的人都在你的人脉圈子里。

评论：

对于掌握公司或部门核心技术的人，我认为应该在他所掌握的技术确实还是核心技术的时候，给予相应的高工资，以激励他为公司多做贡献并按规定在内部进行知识和技术转移。一旦转移成功，或知识技术过时，不再成为核心技术，那就要按规定解聘，或降低工资继续使用(如果没有升迁可能的话)--这些都应该在当初就写在合同中。

不少搞技术的人不懂得这一点，在自己最能干的时候，不去向公司要高工资，而希望公司看到他的能力和贡献之后，再慢慢提高自己的工资，这是走了相反的道路──等到你觉得公司应该给你提工资的时候，往往是公司想叫你走的时候了。
──杜建成 江苏道吉面料有限公司信息技术部经理


我们的核心技术人员都是内部培养。核心技术人员开始都是菜青虫，普遍是应聘进来，需要培育、锻炼等过程，才能甄别出哪些适合做核心技术，哪些适合做外围技术。我想任何公司都是需要这样一个过程。
──何雪峰 广东祈福集团电脑部经理


看来对核心技术人才，大家还是倾向于自己培养。从另一个角度看，是不是可以这样理解：在公司工作的时间越长，进入核心团队的可能性越大，也就是“被”核心了，毕竟技术人员的流动性最大。
──杨旭 泰码（北京）科技有限公司总经理


感觉更多靠内部培养，少量依靠招聘（包括猎头）。判断一个应聘人员，能够融入团队和发挥核心作用，也是不容易。而且有时候，过分强调现有的技术优势，反而不利用新技术的采用。
──陈孝毅 杭州华三通讯技术有限公司信息技术部总监


我们的核心技术人员都是别人推荐面试而来。
──吴金都 巨宝精密加工（江苏）有限公司资讯部协理


比大家早到也算是公司培养，属于自己培养的一种。
── 褚四斌 广州艾码信息科技有限公司运营总监


技术类的熟手几乎全部是各种渠道招聘来＋“入模”改造成的，应届生现在的策略是基本只招懂IT的复合型人才、什么专业都可以、只往实施方向培养。
──许明 厦门建发集团有限公司信息总监兼信息化应用管理部总经理