从“快乐网游”到“快乐成长”──是盛大网络人力资源总监熊立对盛大游戏式管理创新的总结，随着被管理对象的知识结构、价值观、社会关系等的不同，管理的理念及方式方法都要随之变化。

以网络游戏业务起家的盛大网络，在游戏经营中体会到游戏与管理的异曲同工之妙，他们创新性的发展出一套游戏式管理系统，其精髓是：像管理游戏一样管理公司，像服务用户一样服务员工。游戏式管理借用网络游戏中的经验值系统记录和积累员工的成长过程并予以回报，将员工被动的运气型发展，改变为主动的努力发展。

游戏式管理有三大目标。目标一：经验值管理系统将记录并积累每个人的成长过程并及时给予合理的回报；目标二：员工将非常清晰的知道自己发展目标并通过自身努力去达成目标，并在这个过程中获得乐趣；目标三：企业将不断地去激发员工积极性并促进员工个人价值得以实现，从而实现企业组织的价值。

游戏式管理体系包括4大体系框架：1、双梯发展模式+岗职体系；2、经验值的获取；3、经验值的应用；4、系统展示与运营。

1、双梯发展模式和岗职体系。

盛大为员工设立了专业岗位序列和管理岗位序列两种发展模式，被称为双梯发展模式，对应设立了从SD1到SD100的100个级别，对应相应的工资待遇和福利水平。

2、经验值的获取。

不同的SD级对应不同的经验值，而经验值获取有两种途径：一是岗位经验值，这是根据员工日常工作表现所授予的。比如员工根据每天预设的日步伐值，完成每天的固定工作可以获得岗位经验值。另外，若员工日常工作表现不达标或不佳，则通过问责制度扣罚岗位经验值，若员工日常工作超额完成或工作表现突出，则通过问责奖励岗位经验值。另一种途径是项目经验值，这是根据员工项目工作表现、任务完成情况、知识贡献等授予的，员工可以通过做项目，做任务，提交知识文档等多种途径获得项目经验值。这部分的经验值能充分调动员工工作积极性以及鼓励创新。如某个部门有额外的项目本部分没有充足人手可以解决，就可以拿出一些经验值来向全公司招聘，谁能完成任务就可以获得这些经验值，这也有利于公司内部的资源调配。

3、经验值的应用。

员工获得的经验值与其薪酬水平和晋升直接挂钩。比如盛大的年终奖是根据员工本年度所获得的岗位经验值的绝对值计算的，人力资源部通过计算奖金总数和经验值总数，得出每点经验值对应的奖金数目，然后根据各人的经验值数目自动分配年终奖金。而在结算时，若员工的经验值总额已达到下一个SD级的下限，则员工会自动获得SD级的晋升经及5%的涨薪。员工获得SD级晋升后，此新SD级进入下一个职级范围，员工可以参与晋升评审，通过后获得专业职级或管理职级的晋升。

这样，在游戏式管理体系下，一个员工的成长轨迹可以是这样的：新员工刚入职的时候，确定起始职级，获得相应的工资、经验值和岗位经验值预设值，然后他除了完成本职工作，获得岗位经验值外，还可以通过参与项目，主动到任务系统中接受任务，在知识管理系统上发表文章，出色完成工作等获得经验值奖励，经验值每季度结算，自动转化成相应的奖金数。这样就使员工的每一项额外的工作和进步都在经验值系统中得到纪录，并实时获得奖励。

2009年，盛大网络共立项700个，发放项目经验值350万点。员工人均晋升级数为1.62个，人均薪酬增长比例为14%。这一年，晋升最快的员工升了16级，薪酬上涨了1倍以上。

4、系统运营。

盛大网络为配合经验值体系运营特别开发了相应的任务系统，员工可以在系统中发布任务、看任务、做任务等，系统自动帮助员工计算相应的任务收入，并帮助员工进行升级。表现出色的员工还可进入系统的英雄榜。

在游戏式管理体系下，盛大网络做到了忠实、完整的记录员工成长过程，同时也为公司提供了发掘人才的基础数据。经验值体系给予员工自主发展空间，将员工被动的运气型发展，改变为主动的努力型发展，同时经验值体系的运营，使公司能够有效调配资源，达到企业内部资源的最优化配置。

接下来，盛大网络还将在游戏式管理体系的基础上，继续研究和梳理员工的“成就感模型”，建立一个全面成就展示平台，增加员工互动，实现互相激励效果，并用网页游戏的形式展示全面成就，如通过“每日天气”收集全体员工当日心情，通过“主题日/周活动”，推荐公司重点项目等。

（本文根据盛大网络人力资源总监熊立演讲内容整理而成）