海底捞董事长张勇总结海底捞的成功经验，最基本的一点就是用好企业的员工。而这可以引申出四点：第一用员工的大脑，第二给他关怀，第三给他权利，第四给他发展的机会。这四条让海底捞的员工原意工作，愿意为企业想点子并且热情的投入工作，并且为自己的工作而自豪。这种用人之道形成了海底捞以员工为本的企业文化，一线员工的工作激情帮助企业聚集客户，这最终成就了一个商业上的经典案例。
另一个是盛大网络的游戏式管理，陈天桥从用户不眠不休的打游戏的激情中触发了游戏式管理的创意，用系统记录员工的成长曲线，将工作变成游戏任务，让员工由被动工作变成了主动完成任务完成自身的成长升级，这种方式使员工的潜力得到极大的发挥。
组织的发展壮大需要充分发挥员工的价值，而现在成长起来的80后、90后的互联网一代的员工，需要与他们的父辈完成不同的更创新的管理模式，这也是我们提出社交化管理的背景和驱动力。互联网一代的员工认为流程化、标准化、层级结构更符合领导的需求而不是他们的需要，他们希望工作的参与者都有机会进行随意的调整，找到一种他们更喜欢的方式。
社交化管理的本质是基于互联网的社交技术，结合现在的管理趋势和员工特点，将管理嫁接于一个关系平台之上。他背后的理论基础是分布式领导力，也是麻省理工学院提出的最著名管理理念之一，分布式领导让组织根据自己的能力来实现领导力的动态分布，而不是CEO个人为中心的领导模式。
i8小时正是基于这样的管理理论基础研发出来的社交OA产品，在传统信息化过程中，OA是一个很简单却又无处不在的东西，但到了互联网的社区化技术出现之后，整个OA的产品才真正成形。社交OA是利用互联网技术把各种管理应用放于OA平台之上，让员工不用学习就能方便应用的一种互联网管理方式，他满足的是员工期待被关注，获得荣誉、权力、成就感等一系列内在需求，先有员工关系再有OA平台，以此来激发员工的主动性和工作激情，帮助企业保持活力。
这种设计也符合企业软件消费化的发展趋势，让管理软件像现在的消费软件一样被员工主动选择，愿意去用，并且不用培训就可以上手。更进一步考虑，基于互联网社区化的架构，企业可以开放更多的资源，利用开放的模式可以跟外界打通，实现企业间的资源互通和共享。


（本文由ITValue周应根据i8小时移动社交OA平台CEO米丹宁在2013IT价值峰会上的演讲内容整理而成）