钢铁行业与其他行业不同，其本身就是一个制度要求非常严格的行业。因为这个行业任何一个环节出现问题，往往首先会引发人命攸关的事故。同时，生产线上的任何停滞和故障都将成为企业致命的成本负担。

在沙钢，具体的工作指标、责任管理等真正做到了细致入微的地步。比如钢铁生产线有320个工种，共制定作业标准5200多条，作业的标准化、规范化对提高指标水平、管理水平起到了保证作用；成本管理方面的指标有2500多项，而且都责任到人，每月都有定量考核、对标奖罚。

沙钢在多年的管理实践中逐步形成了“严、细、实”的管理制度。所谓严，是指制度规章要严，工作标准要高，检查考核要严，以一整套严格完善规章管理企业；所谓细，即具体工作要精细、指标分解要详细、数据跟踪要仔细；而实，则要结合企业实际情况，一切从实际出发，管理工作坚持继承与创新并举，注重实效。

金蝶软件（中国）有限公司咨询事业部集团管控与人力资源咨询总监段永伟在接受《商业价值》采访时也认为，“沙钢集团以企业文化为发展动力，以目标管理与激励管理为保障，通过技术管理与人才管理为竞争力，实现标准到位、责任到位、目标到位，最终确保了沙钢的可持续发展。”

在这种管理制度下，过去几十年与张家港市锦丰镇朴实的环境一样，沙钢自身的企业文化一直没有太花哨的包装。实际上，沙钢一直实行的是军事化管理的文化。从早晨6点的大钟敲响，到每个工人的上班着装，头戴的安全帽，身穿的红色工作服，以及上衣左上角印上的编号和姓名，都在营造一种与其“严、细、实”管理制度相对应的文化。

过去沈文荣在沙钢倡导的是“奉献”、“付出”、“艰苦奋斗”，他甚至曾经很长一段时间，在每天上班的时候站在厂门口迎接员工。而沙钢的管理团队中有很多人都是在钢铁行业工作了几十年的“老钢铁”，对于这种文化有非常明显的共鸣作用。

随着时间的演进，目前80后、90后已经成为沙钢工人的主力，虽然沙钢没有改变原来严格的管理制度，甚至随着生产要求的提高而不断提高管理标准，但沙钢的企业文化也开始增加了新的基因。

就拿沙钢开设免费网吧来说。当时曾经有人担心网上难免会发布一些对沙钢不利的言语，有些言论可能是针对领导的不满等。不过，沈文荣认为不应该简单的将网吧关闭了之。“我们可以通过这些贴子的内容，实时掌握工人的情况，以便改善管理。比如有些帖子虽然说得言辞过激，但是有很多人跟帖附和，这就说明这个问题可能相当严重，需要进行改进。”沈文荣认为，“退一步讲，人还是需要有个宣泄的出口的，不可能都像机器一样运作。”

沙钢这样一个非常讲究成本优势，进而强调管理和流程控制的企业，有个非常有意思的管理创新。在生产环节，中国的很多制造业企业恨不得工人一天8小时不停地工作，一刻也不能偷懒。但沙钢这些年在8小时工作制的基础上，增加了一些弹性时间，允许工人能够适当的“偷懒”。这种看似降低效率的办法，实际上改变了原来把工人当作机器来使用的方式，通过安排其适当的休息，以便更能够集中精力，提高效率。

沈文荣说，他希望让沙钢在严格的、强调效率的管理制度，与积极的、强调可持续的企业文化之间达成一种平衡。管理制度是刚性的，而企业文化是弹性的，其本质是通过长期培养形成一种能够传承的“软制度”。而沙钢所做的，就是如何让制度带动企业文化的形成，而企业文化反之又为管理制度的建立起到支撑作用，两者形成良性互动。

比如，沙钢针对现在80后、90后工人成为主力的情况，一改过去对做得差的进行处罚、扣钱的考核制度，变为对做得比较好的进行奖励。而这样做的原因，就是沙钢管理团队发现这些新生代劳动力已经与其父辈不同，对他们最有效的不是物质上的惩罚，而是精神上的激励与认可。

不过沈文荣还是特别强调，沙钢原有的“奉献”、“艰苦奋斗”是不能丢的财富。他承认，“最近5年，沙钢的发展越来越快，新进入的工人也越来越多，企业文化如何传承和创新仍然面临很多困难。”但是他并不认为这个支撑了沙钢从地区小钢厂发展为世界500强的企业文化会过时。

沙钢正在进行一系列企业文化传承的的实践，虽然采取的方式看起来很传统──比如以老带新的师徒关系。一个师傅带几个或者十几个工人，通过师傅的“传帮带”，不仅传授技能和经验，更重要的是传承企业文化，形成团队的小文化氛围；然后再通过团队之间的交流与合作以及一些文娱活动，逐步和企业文化相融合。与此同时，沙钢依然制定了严格的考核机制，对带团队好的师傅进行奖励。

沈文荣相信这个文化只要一直加入新的基因，就不会过时。而他也相信，正是沙钢身上这种特定的文化与特定制度的均衡，塑造了企业持续发展的动力。